Reforma laboral (Ley 2466 de 2025): qué debe ajustar el empleador

La Ley 2466 de 2025, la reforma laboral colombiana sancionada el 25 de junio de 2025, obliga al empleador a ajustar la nómina en cuatro frentes: recargo nocturno desde las 7:00 p. m., recargo dominical y festivo escalonado, jornada de 42 horas y reglamento interno. La Ley 2466 de 2025 cambió la hora a partir de la cual se paga recargo nocturno, subió por etapas el recargo dominical y festivo, redujo la jornada máxima y puso plazos al reglamento interno. Quien no ajustó a tiempo paga la diferencia, y a veces con intereses.

En Soulbit Academy explicamos la reforma desde la perspectiva del empleador de una PYME de 10 a 100 empleados, no desde la del trabajador. Este es el artículo panorámico: qué cambió, qué rige a octubre de 2026 y qué debe ajustar en nómina, contratos, reglamento interno y presupuesto. No repetimos aquí el cálculo del valor hora ni de la liquidación final: para esa parte enlazamos a guías específicas.

Qué es la Ley 2466 de 2025 y a quién obliga

La Ley 2466 de 2025 es la reforma laboral colombiana que modificó el Código Sustantivo del Trabajo y que el Gobierno sancionó el 25 de junio de 2025. Obliga a todo empleador privado con trabajadores vinculados por contrato de trabajo, sin distinción de tamaño. El texto oficial está en el Gestor Normativo de Función Pública.

La ley es extensa y toca muchos frentes. Para el área financiera de una PYME importan seis: la jornada máxima, el trabajo nocturno, el recargo dominical y festivo, el registro de horas extras, el tipo de contrato y el reglamento interno de trabajo. La ley también regula el contrato de aprendizaje y a los trabajadores de plataformas digitales, que exigen una revisión aparte con su abogado laboralista.

La ley no entró en vigor de una sola vez: por eso el primer trabajo del empleador es construir un calendario.

Calendario de la Ley 2466 de 2025: qué rige a octubre de 2026

A octubre de 2026 ya rigen la mayoría de las reglas de la reforma, y queda pendiente un escalón: el recargo dominical y festivo del 100% el 1 de julio de 2027. La Tabla 1 resume cada regla con su fecha, para que el área financiera la compare con lo que su nómina aplica hoy.

Tema	Regla vigente	Desde cuándo
Recargo nocturno	35% sobre la hora ordinaria; la noche empieza a las 7:00 p. m.	25 de diciembre de 2025
Recargo dominical y festivo	90% sobre la hora ordinaria	1 de julio de 2026
Recargo dominical y festivo (siguiente escalón)	100% sobre la hora ordinaria	1 de julio de 2027
Jornada máxima semanal	42 horas, repartibles en 5 o 6 días, sin reducir el salario	15 de julio de 2026
Registro de trabajo suplementario	Nombre, actividad y horas, diurnas o nocturnas, de cada trabajador	25 de junio de 2025
Contrato a término fijo	Plazo máximo de 4 años con sus prórrogas; el indefinido es la regla general	25 de junio de 2025
Reglamento interno de trabajo	Actualización dentro de los 12 meses siguientes a la vigencia de la ley	Plazo vencido el 25 de junio de 2026

¿Todas las reglas de la Ley 2466 de 2025 empezaron el mismo día?

No. La ley se sancionó el 25 de junio de 2025, pero el artículo 10 dejó la nueva jornada nocturna con vigencia seis meses después de la sanción, y el artículo 14 escalonó el recargo dominical y festivo en tres fechas. La jornada de 42 horas llegó el 15 de julio de 2026 por el calendario de reducción de la Ley 2101 de 2021. Una nómina puede estar al día con una regla y atrasada con otra.

La fecha del horario nocturno es la que más confunde, porque varias fuentes dan fechas distintas. Aquí seguimos el texto del artículo 10 y su parágrafo 2: seis meses después de la sanción, es decir, el 25 de diciembre de 2025. Si su empresa trabaja de noche, confirme con su abogado desde qué periodo de pago aplicó el cambio.

Jornada de 42 horas, trabajo nocturno y recargos: qué ajustar en la nómina

La jornada ordinaria máxima en Colombia es de 42 horas a la semana desde el 15 de julio de 2026, distribuibles en cinco o seis días de entre cuatro y nueve horas, sin que el trabajador pierda salario. El empleador no puede recortar el pago por la reducción de horas. Lo que cambia es el horario: debe decidir cómo reparte las 42 horas y qué hace con las horas que antes completaban la jornada.

El recargo nocturno sigue en 35%, pero ahora cubre más horas. Si un trabajador cierra turno a las 9:00 p. m., hay dos horas que antes se pagaban como diurnas y que hoy llevan recargo nocturno. Para un centro de contacto o una bodega, ese cambio se repite todos los meses.

El recargo dominical y festivo es el que más pesa en el presupuesto, porque sube por escalones. Pasó del 75% al 80% con la sanción de la ley, al 90% el 1 de julio de 2026 y llegará al 100% el 1 de julio de 2027. Cuando el trabajo nocturno coincide con domingo o festivo, los recargos se suman sobre la hora ordinaria. El cálculo del valor hora merece su propio análisis, que no cubrimos aquí.

Un ejemplo ilustrativo, con cifras supuestas y sin relación con ningún cliente: una PYME tiene 10 trabajadores que laboran 4 domingos al mes, en turnos de 8 horas. Son 40 turnos dominicales mensuales. Con el recargo en 90% en lugar de 80%, cada turno suma 0,8 horas de pago ordinario adicionales (8 horas por 10 puntos porcentuales), es decir, 32 horas ordinarias más al mes. Ese número se multiplica por el valor hora de cada persona. Con el escalón del 100% en 2027, la diferencia se duplica respecto de este primer ajuste.

La ley también cambió el control del trabajo suplementario. El artículo 12 obliga al empleador a llevar un registro de las horas extras de cada trabajador, con su nombre, la actividad y el número de horas, diurnas o nocturnas. La misma norma elimina el permiso previo del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras, pero permite suspender hasta por seis meses la facultad de autorizarlas si el empleador no las paga. Para el área financiera, el registro es la prueba que respalda cada pago extra.

¿Qué hace el empleador si no puede reducir turnos de domingo?

Debe presupuestar el recargo del 90% hoy y del 100% desde julio de 2027, y revisar si le conviene redistribuir los descansos compensatorios para reducir la cantidad de turnos dominicales. Ninguna de las dos opciones elimina la obligación de pagar.

Contratos, licencias y reglamento interno: qué revisar en los documentos

La Ley 2466 de 2025 establece que el contrato a término indefinido es la regla general de vinculación, y limita el contrato a término fijo a un máximo de cuatro años, con prórrogas. Un empleador que encadena contratos a término fijo debe revisar cuántas prórrogas lleva cada trabajador, y si el contrato que usa corresponde de verdad a una necesidad temporal.

El artículo 6 también regula la prórroga automática, que opera cuando ninguna de las partes avisa la no renovación. Un contrato que se prorrogó sin que nadie lo notara cambia el cálculo de una eventual indemnización, por lo que conviene revisar los contratos antes del cierre del año. El detalle de la terminación y del pago final está en nuestra guía de liquidación laboral en Colombia.

El reglamento interno de trabajo tenía un plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley para actualizarse, y ese plazo venció el 25 de junio de 2026. A octubre de 2026, una empresa que todavía no lo actualizó está en mora. El reglamento debe reflejar la nueva jornada, los recargos y los procedimientos que la reforma introdujo, y debe estar publicado y accesible para los trabajadores.

La reforma además amplió las licencias remuneradas, entre ellas citas médicas, obligaciones escolares como acudiente y citaciones judiciales. Verifique en el texto oficial el artículo aplicable y las horas permitidas, y actualice su política de permisos si es anterior a la ley.

El contrato de aprendizaje y los trabajadores de plataformas digitales tienen cambios propios que no desarrollamos aquí. La relación entre la nómina y la PILA sigue siendo la misma: cualquier ajuste de pago debe reflejarse en la base de cotización.

Checklist de la Ley 2466 de 2025 para el área financiera

Un empleador cumple la Ley 2466 de 2025 cuando puede demostrar, con documentos, que su nómina, sus contratos, su reglamento y su presupuesto reflejan las reglas vigentes. La Tabla 2 ordena la revisión por área, con la pregunta que debe responder cada una.

Área	Qué revisar	Evidencia que debe quedar
Nómina	Que la hora nocturna empiece a las 7:00 p. m. y que el recargo dominical aplique el 90%	Parametrización del sistema y una liquidación de prueba
Horarios	Que las 42 horas semanales estén repartidas en 5 o 6 días sin recorte salarial	Cuadro de turnos firmado por el trabajador
Trabajo suplementario	Que exista un registro por trabajador con nombre, actividad y horas	Formato diligenciado y conciliado con la nómina
Contratos	Que el tipo de contrato corresponda a la necesidad y que no se superen los 4 años del término fijo	Matriz de contratos con fecha de inicio y prórrogas
Reglamento interno	Que esté actualizado y a disposición de los trabajadores	Versión vigente y constancia de publicación
Presupuesto	Que el 2027 incluya el escalón del 100% en recargo dominical y festivo	Proyección de costo laboral por mes
Seguridad social	Que la base de cotización incluya los nuevos recargos cuando son salario	Planilla PILA conciliada con la nómina

El orden importa: primero la parametrización de la nómina, porque cada mes de atraso acumula diferencias, y después horarios, registros, contratos, reglamento y presupuesto. Un sistema de nómina bien configurado reduce buena parte del trabajo manual; en software de nómina en Colombia: qué debe cubrir explicamos qué comprobar.

¿Qué riesgo corre un empleador que no ajusta la nómina a la reforma?

El riesgo es acumulativo: cada pago con un recargo por debajo del porcentaje vigente genera una diferencia a favor del trabajador, y esa diferencia pasa a la liquidación final del contrato. Además, si los aportes a seguridad social se calcularon sobre una base menor, la UGPP puede fiscalizar el periodo hasta 5 años después. Una corrección a tiempo cuesta menos que una reclamación.

También conviene revisar la nómina electrónica. Cada ajuste de valores, recargos o conceptos debe reflejarse en el documento que se transmite a la DIAN, como explicamos en nómina electrónica en Colombia.

Qué hace Soulbit hoy en su nómina y qué no

Soulbit no calcula nómina ni aplica la Ley 2466 de 2025: el cálculo de recargos, jornada, aportes y prestaciones sigue a cargo del empleador, de su contador o de su software de nómina. Soulbit tampoco sustituye al abogado laboral que revisa contratos y reglamento interno.

Lo que Soulbit ofrece es el paso posterior al cálculo. Con Soulbit Salaries, el empleador mantiene saldo en stablecoins como USDC y USDT o en moneda fiat, y dispersa la nómina de forma recurrente o por lote hacia las cuentas bancarias colombianas de sus trabajadores, con rail bancario local, custodia institucional, procesos de KYB y monitoreo AML/KYT. Para una empresa que ajustó su nómina a la reforma, ese flujo evita rehacer la dispersión cada vez que cambia el valor neto, como mostramos en cómo pagar nómina con stablecoins en Colombia y en cómo pagar la nómina en Colombia.

Hay límites que conviene decir con claridad. Las aplicaciones móviles de Soulbit todavía no están disponibles. La tarjeta tampoco está disponible. Soulbit ofrece soporte humano, pero no asesoría laboral, fiscal ni contable. Y no cambia el cálculo que usted debe hacer: una dispersión rápida con un valor neto mal calculado sigue siendo un pago incorrecto.