Trabajo remoto, teletrabajo y trabajo en casa en Colombia: qué cambia en la nómina
En Colombia, teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto son tres figuras con leyes distintas. Elegir mal una de ellas altera el auxilio de conectividad, los avisos a la ARL y el pago de la nómina.
Un director financiero recibe tres solicitudes el mismo mes: una analista quiere trabajar desde su casa en Medellín tres semanas, un ingeniero vive en Pereira y nunca pisará la oficina, y otra persona alterna dos días en casa y tres en la sede. Las tres cosas se llaman "trabajo remoto" en la conversación diaria. Ante la ley colombiana son figuras distintas, con efectos distintos en el auxilio, la seguridad social y la nómina.
En Soulbit Academy explicamos cómo se separan estas modalidades y qué cambia en el pago de cada una. Esta guía cubre la norma de cada figura, el auxilio de conectividad frente al de transporte, la ARL, la desconexión laboral, el efecto de la reforma laboral de 2025 y el caso de la empresa extranjera con personal en Colombia.
Trabajo remoto en Colombia: tres figuras que no son lo mismo
El trabajo remoto en Colombia se reparte entre tres figuras legales: teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto. Cada una tiene su propia ley, su propio ámbito y obligaciones distintas para el empleador. Las tres exigen contrato de trabajo y mantienen la subordinación, de modo que ninguna convierte al empleado en contratista.
El teletrabajo lo define la Ley 1221 de 2008 como una modalidad laboral que usa tecnologías de la información para el contacto entre trabajador y empleador, sin presencia física en un sitio específico. Su texto vigente distingue formas como el teletrabajo autónomo, el móvil, el híbrido y el transnacional. Se reglamenta en el Decreto 1072 de 2015, el decreto único del sector trabajo.
El trabajo en casa lo regula la Ley 2088 de 2021. Es una habilitación para desempeñar funciones fuera del lugar habitual de manera transitoria, cuando se presentan circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, sin cambiar la naturaleza del contrato.
El trabajo remoto lo crea la Ley 2121 de 2021 como una forma de ejecución del contrato pactada de manera voluntaria. En ella toda la relación, desde el inicio hasta la terminación, se realiza a distancia. La propia ley aclara que no comparte los elementos del teletrabajo ni del trabajo en casa.
| Aspecto | Teletrabajo | Trabajo en casa | Trabajo remoto |
|---|---|---|---|
| Norma principal | Ley 1221 de 2008 | Ley 2088 de 2021 | Ley 2121 de 2021 |
| Naturaleza | Modalidad laboral permanente con TIC | Habilitación transitoria por circunstancias excepcionales | Forma de ejecutar el contrato, íntegramente a distancia |
| Cómo se formaliza | Pacto en el contrato y aviso al inspector de trabajo | Notificación escrita con el periodo de la habilitación | Acuerdo voluntario, con firma y contratación por medios digitales |
| Auxilio de transporte o conectividad | Auxilio de conectividad en lugar del de transporte, hasta dos salarios mínimos | Auxilio de conectividad digital en lugar del de transporte, hasta dos salarios mínimos | La ley no lo regula de forma expresa; el empleador asume internet y energía |
| Riesgos laborales | Cobertura del sistema de riesgos laborales | Cobertura y aviso a la ARL de los datos y la dirección de trabajo | Afiliación a la ARL y entrega del contrato y del formulario de riesgo |
Cómo se pacta cada figura y qué avisos exige
Cada figura se pacta de forma distinta. El teletrabajo se acuerda en el contrato o en un otrosí. La Ley 1221 exige además que el empleador informe la vinculación al inspector de trabajo del municipio, o al alcalde donde no haya inspector, con el formulario que reglamenta el Ministerio del Trabajo.
El trabajo en casa se habilita por escrito. El artículo 9 de la Ley 2088 pide notificar a los trabajadores por escrito e indicar el periodo en que laborarán bajo esa habilitación. Su duración inicial es de hasta tres meses, prorrogables por un término igual una sola vez. Si persisten las circunstancias que la motivaron, se extiende hasta que desaparezcan.
El trabajo remoto exige acuerdo voluntario entre las partes, y la ley permite perfeccionar y firmar el contrato por medios digitales. Si un trabajador presencial migra a esta forma, el artículo 21 de la Ley 2121 exige concurrencia de voluntades y respeto de los derechos adquiridos.
¿Puede una empresa imponer el trabajo remoto a un empleado presencial?
No. La Ley 2121 de 2021 lo define como una forma de ejecución pactada de manera voluntaria, y su artículo 21 supedita la migración a la concurrencia de voluntades. El trabajo en casa sí puede habilitarlo el empleador, pero solo por circunstancias ocasionales o excepcionales y con aviso escrito.
Auxilio de conectividad o auxilio de transporte: cuál se paga y con qué efecto
El auxilio de conectividad sustituye al de transporte para quien trabaja a distancia y devenga hasta dos salarios mínimos mensuales. Con el salario mínimo de 2026 en 1.750.905 pesos (Decreto 1469 de 2025), ese tope equivale a 3.501.810 pesos. Por encima del tope no se paga ninguno de los dos auxilios.
La Ley 1221 incluye desde la reforma laboral un artículo 6A: el empleador debe reconocer el auxilio de conectividad a los teletrabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos, en reemplazo del de transporte. Es equivalente al auxilio de transporte vigente y se ajusta cada año. No es salario, pero sí base de liquidación de prestaciones sociales para quienes ganan hasta dos salarios mínimos. El artículo 53 de la Ley 2466 de 2025 lo adicionó a la Ley 1221.
En trabajo en casa, el artículo 10 de la Ley 2088 dice lo mismo en espíritu: el valor del auxilio de transporte se reconoce como auxilio de conectividad digital, ambos no son acumulables y para el sector privado tiene los mismos efectos salariales del de transporte.
En trabajo remoto el panorama es menos claro. La Ley 2121 de 2021 no menciona un auxilio de conectividad. Sí obliga al empleador, en su artículo 10, a poner a disposición del trabajador las herramientas, las conexiones, el valor de la energía y del internet o la telefonía. Si el auxilio de transporte procede para un remoto que no se desplaza es una cuestión que conviene resolver con asesoría laboral antes de fijar la política.
El importe de ambos auxilios lo fija cada año el Gobierno por decreto. A octubre de 2026, el de 2026 se fijó mediante el Decreto 1470 de 2025. Verifique la cifra en el decreto antes de parametrizar la nómina, porque este artículo no la reproduce.
Seguridad social y ARL en casa: lo que no cambia
Trabajar desde casa no reduce los aportes ni la cobertura: el empleado a distancia cotiza a salud, pensión y riesgos laborales sobre su salario, igual que el presencial. La Ley 2121 lo dice en su artículo 19, que remite a las normas vigentes del Sistema General de Seguridad Social. Las contribuciones siguen su cauce en la PILA.
La ARL es la pieza que más cambia entre figuras. En trabajo remoto, el artículo 20 de la Ley 2121 obliga al empleador a afiliar al trabajador y a entregar a la ARL el contrato y el formulario con las actividades, el lugar, el horario y la clase de riesgo. La ARL debe acompañar la verificación de las condiciones de trabajo. Además, el artículo 8 exige exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso.
En trabajo en casa, el artículo 11 de la Ley 2088 mantiene la cobertura de riesgos laborales y pide al empleador comunicar y actualizar a la ARL los datos del trabajador, incluida la dirección desde la que presta el servicio si es distinta de la pactada.
¿Qué pasa si un trabajador remoto sufre un accidente y la ARL no tiene su dirección?
El riesgo es probatorio: si el contrato y el formulario no constan en la ARL, el empleador no puede demostrar que cumplió el deber de aviso, y la discusión sobre el origen del accidente se complica. Por eso conviene registrar el domicilio de trabajo desde el primer día y actualizarlo cuando cambie.
La UGPP fiscaliza los aportes de los cinco años anteriores, de modo que un error de afiliación o de base de cotización en una modalidad a distancia puede aparecer mucho después.
Desconexión laboral, jornada y reforma laboral de 2025
La desconexión laboral es un derecho de todo trabajador, también del que está en casa: no recibir contacto laboral fuera de su jornada, en vacaciones o en descansos. La Ley 2191 de 2022 la define en su artículo 3 y, en el artículo 5, obliga a toda persona natural o jurídica a tener una política de desconexión con queja interna y debido proceso. Ignorarla puede ser acoso laboral si es persistente y demostrable.
La jornada se mantiene. En trabajo remoto, el artículo 15 de la Ley 2121 reconoce horas extras, dominicales y festivos, salvo cargos de dirección, manejo y confianza, y su artículo 25 remite a la jornada del Código Sustantivo del Trabajo. En trabajo en casa, el artículo 6 de la Ley 2088 conserva las normas de jornada.
La Ley 2466 de 2025 cambia los números sobre los que se calcula esa jornada. A octubre de 2026, la jornada máxima es de 42 horas semanales desde el 15 de julio de 2026, el recargo dominical y festivo es del 90% desde el 1 de julio de 2026, y la jornada nocturna empieza a las 7:00 p. m. con un recargo del 35%. Para un equipo repartido en horarios distintos, la regla afecta el costo, como detalla la jornada de 42 horas y el valor de la hora.
Cómo se paga la nómina en cada caso, incluida la empresa extranjera
La nómina de un trabajador a distancia se paga igual que la de uno presencial: salario en pesos, auxilio si corresponde, aportes por PILA y nómina electrónica ante la DIAN. Lo que cambia entre figuras es el auxilio y los avisos, no la mecánica del pago.
Un ejemplo, rotulado como supuesto y sin ninguna relación con precios de Soulbit: una empresa paga a tres personas con un salario de 3.000.000 de pesos. La del teletrabajo y la del trabajo en casa reciben auxilio de conectividad en vez de transporte, porque ganan menos de 3.501.810 pesos. La del trabajo remoto recibe el salario, y la empresa le cubre internet y energía; si añade auxilio de transporte es una decisión que valida con asesoría laboral.
Si la empleadora es una empresa extranjera, el artículo 2 de la Ley 2121 la sujeta a la ley colombiana cuando contrata trabajadores dentro del territorio. Eso significa contrato laboral local, afiliaciones, PILA y salario en pesos. La contratación por medio de un empleador de registro es una vía habitual, y quien evalúa pagar ese salario en dólares encuentra el límite explicado en qué dice la ley sobre pagar salario en dólares.
Si la persona es contratista independiente no hay nómina, pero tampoco puede haber subordinación real. Para el equivalente en México, véase la nómina de trabajadores remotos en México.
Qué hace y qué no hace Soulbit V1 en una nómina remota
Soulbit V1 resuelve el tramo de movimiento de fondos, no el cálculo laboral. La empresa mantiene su saldo en stablecoins bajo custodia institucional con MPC y puede dispersar importes ya definidos con Soulbit Salaries, de forma individual, por lote o recurrente. Puede convertir por cotización bajo petición mediante eOTC y usa rails bancarios locales en Colombia. Cuenta con payment links, QR de cobro y soporte humano.
| Necesidad de la empresa | Qué entrega Soulbit V1 | Qué resuelve la empresa por su cuenta |
|---|---|---|
| Dispersar sueldos ya calculados | Pago individual, por lote o recurrente en stablecoin con Soulbit Salaries | Liquidar salario, auxilio, prestaciones y deducciones |
| Recibir los fondos en pesos | Conversión eOTC por cotización bajo petición y rails bancarios locales en Colombia | Decidir el momento y el importe de la conversión |
| Cumplir seguridad social | No aplica | Planilla PILA, afiliación a ARL y aportes con su contador |
| Documentar la nómina | No emite nómina electrónica | Transmitir la nómina electrónica a la DIAN |
| Elegir la figura legal | No aplica | Contrato, aviso al inspector o a la ARL con asesoría laboral |
Soulbit no calcula prestaciones, no paga la PILA, no emite nómina electrónica ni elige el auxilio que corresponde. Quien necesite pagar salario a un empleado en Colombia debe hacerlo en pesos, y Soulbit encaja como infraestructura de pago, no como sustituto del área de nómina.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la diferencia entre teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto en Colombia?
El teletrabajo lo regula la Ley 1221 de 2008 y exige registro y aviso a la ARL. El trabajo en casa, de la Ley 2088 de 2021, es una habilitación transitoria por circunstancias ocasionales o excepcionales. El trabajo remoto, de la Ley 2121 de 2021, es una forma de ejecutar el contrato en la que toda la relación laboral, de principio a fin, ocurre a distancia.
¿El auxilio de conectividad se paga además del auxilio de transporte?
No. La ley los hace excluyentes: un trabajador que devenga hasta dos salarios mínimos recibe uno u otro, nunca ambos. En teletrabajo y en trabajo en casa el auxilio de conectividad ocupa el lugar del de transporte, con el mismo valor y los mismos efectos salariales que fija la norma de cada figura.
¿Un trabajador remoto necesita afiliación a una ARL?
Sí. La Ley 2121 de 2021 obliga al empleador a afiliar al trabajador remoto al Sistema General de Riesgos Laborales y a entregar a la ARL el contrato y el formulario de determinación del riesgo. Trabajar desde casa no suspende la cobertura por accidente de trabajo.
¿Una empresa extranjera puede contratar un trabajador remoto en Colombia?
Sí, pero queda sujeta a la ley colombiana. El artículo 2 de la Ley 2121 de 2021 aplica a las empresas extranjeras que contraten trabajadores dentro del territorio nacional. Eso implica contrato laboral, afiliación a seguridad social, aportes por PILA y salario en pesos, normalmente a través de una entidad local o un empleador de registro.
¿Soulbit liquida la nómina de un trabajador remoto?
No. Soulbit Salaries dispersa en stablecoin los importes que la empresa ya calculó, de forma individual, por lote o recurrente. La liquidación de prestaciones, la planilla PILA y la nómina electrónica siguen en manos de la empresa y de su contador.
¿Tu empresa quiere incorporar stablecoins a su operativa?
Únete a la lista de espera de Soulbit y empieza a pagar nómina, cobrar y gestionar tesorería sin pasar por SWIFT.
Únete a la lista de espera