Licença-maternidade na Colômbia: o que a empresa paga e o que a EPS reconhece

Quando uma funcionária na Colômbia anuncia a gravidez, a empresa brasileira com equipe local enfrenta três perguntas ao mesmo tempo: quanto dura a ausência, quanto sai do próprio caixa e o que será recuperado depois do sistema de saúde. Uma quarta costuma ser esquecida, a de quem cobre a vaga e quando um contrato pode ser encerrado no período protegido.

Na Soulbit Academy analisamos a licença-maternidade pelo lado do empregador: as semanas em vigor em 2026, quem paga, o que a EPS exige, o que a estabilidade protege e como isso aparece no fluxo de caixa. É o artigo vizinho da licença-paternidade na Colômbia, cuja mecânica de reembolso resumimos aqui em vez de repetir.

Licença-maternidade na Colômbia: 18 semanas e o que elas incluem

A licença-maternidade na Colômbia dura 18 semanas remuneradas, pagas com o salário que a funcionária recebe ao iniciar a licença. A base legal é o artigo 236 do Código Substantivo do Trabalho, alterado pela Lei 1822 de 2017. Não identificamos ampliação posterior, de modo que as 18 semanas valem também em 2026.

A lei trata de quatro situações que a folha deve distinguir. A primeira é a licença pré-parto: a semana anterior ao parto provável é de gozo obrigatório, salvo se o médico assistente prescrever outra coisa. A segunda é a semana adicional prévia por razão médica, que permite duas semanas antes do parto e 16 depois. A terceira é o parto prematuro, em que se soma às 18 semanas a diferença entre a idade gestacional e o nascimento a termo. A quarta é o parto múltiplo, que amplia a licença em duas semanas.

Para prematuros e partos múltiplos, a lei exige um atestado do médico assistente que identifique a diferença entre a idade gestacional e o termo, anexo à certidão de nascido vivo. O empregador deve arquivá-lo com o atestado de licença, porque dele depende quantas semanas são pagas.

A reforma trabalhista de 2025 mudou as semanas da licença-maternidade?

Não identificamos que a Lei 2466 de 2025 altere a duração da licença-maternidade. A reforma tratou de jornada, adicionais e contratos, não do regime das 18 semanas. Se sua empresa já aplicou essas mudanças, revise o restante na lista de verificação da reforma trabalhista para o empregador.

Quem paga a licença-maternidade na Colômbia: a EPS reconhece e a empresa adianta

A licença-maternidade é reconhecida pela EPS como prestação econômica do sistema de saúde, e o empregador não a paga do próprio orçamento. A empresa mantém, porém, o vínculo e o calendário da folha, e por isso normalmente continua pagando o salário e depois pede o reembolso à EPS.

A mecânica é a mesma da licença-paternidade, explicada em detalhe no artigo vizinho. Em resumo: a empresa paga, a EPS reconhece com base nas contribuições e o empregador concilia o reembolso com o adiantamento. O procedimento vigente está no Decreto 2126 de 2023, que substituiu os capítulos 1 a 4 do título de prestações econômicas do Decreto 780 de 2016. O que muda é a escala: 18 semanas são nove vezes as duas da paternidade, e o adiantamento cresce na mesma proporção.

Quanto tempo a EPS tem para pagar o empregador?

Conforme o artigo 2.2.3.4.3 do Decreto 780 de 2016, substituído pelo Decreto 2126 de 2023, a EPS revisa e liquida o pedido em 15 dias úteis e paga nos cinco dias úteis seguintes. Se descumprir, deve juros de mora e o empregador pode recorrer à superintendência nacional de saúde. O pedido leva o atestado de licença, o registro civil da criança, a solicitação de pagamento e um comprovante bancário recente. O empregador não pode descontar a licença das contribuições de saúde.

Esses prazos começam quando o pedido é apresentado à EPS. Confira seu formulário e os documentos exigidos antes de protocolar.

Requisitos de contribuição para a EPS reconhecer a licença-maternidade

A EPS reconhece a licença-maternidade quando a funcionária estava filiada e ativa no parto, contribuiu durante os meses da gestação, inclusive o mês em que a licença começa, e apresenta um atestado válido. O Decreto 2126 de 2023 considera apenas as contribuições do aportante relativas ao período da gestação.

Se a funcionária contribuiu por um período menor que a gestação, o pagamento é proporcional: dias contribuídos divididos pelos dias de gestação, multiplicados pelos dias de licença. A liquidação usa a base de contribuição informada no primeiro dia da licença. A Tabela 1 mostra como muda a posição do empregador. Os casos são ilustrativos e devem ser confirmados com a EPS.

Situação da funcionária	O que a EPS reconhece	Efeito para o empregador
Contribuiu toda a gestação e a PILA está em dia	O valor integral das 18 semanas	Recupera o salário adiantado se apresentar o pedido
Contribuiu só parte da gestação	Valor proporcional aos dias contribuídos	Deve definir com assessoria como tratar a diferença
Contribuiu sobre base inferior ao salário real	Valor calculado sobre o que foi contribuído	Recebe menos do que paga e corre risco de fiscalização da UGPP
Contribuições de empregadores diferentes durante a gestação	Só as do aportante e período correspondentes são consideradas	Conciliar dias e bases por aportante antes de pedir o pagamento

A proporcionalidade liga a licença à qualidade da PILA. Uma base mal apurada reduz o que a EPS reconhece e expõe a empresa à UGPP. O artigo 178 da Lei 1607 de 2012 permite iniciar procedimentos em até cinco anos do prazo para declarar. A apuração mensal está explicada em PILA: contribuições à seguridade social na Colômbia.

Estabilidade da gestante na Colômbia: fuero de maternidad e demissão

A estabilidade da gestante na Colômbia proíbe demitir uma funcionária por gravidez ou lactação e cobre a gestação e as 18 semanas posteriores ao parto. A Lei 2141 de 2021 alterou os artigos 239 e 240 do Código Substantivo do Trabalho e presume que a demissão nesse período decorre da gravidez ou da lactação.

Para encerrar o contrato por justa causa no período protegido, o empregador precisa de autorização prévia do inspetor do trabalho ou, onde não houver, do prefeito municipal. Sem ela, a funcionária tem direito a indenização de 60 dias de trabalho, além dos demais valores devidos. A mesma lei estende proteção e indenização ao trabalhador cuja cônjuge ou companheira está grávida, desde que ela não tenha emprego formal.

A empresa pode deixar vencer o contrato a prazo de uma funcionária grávida?

Uma empresa colombiana não deve simplesmente deixar vencer o contrato por prazo determinado de uma funcionária grávida, porque a presunção e a exigência de autorização prévia podem alcançar também a não renovação. Antes de comunicar qualquer decisão sobre uma funcionária grávida, solicite a autorização ou documente uma causa objetiva. O custo de errar segue a lógica de qualquer demissão sem justa causa, tratada em indenização por demissão sem justa causa na Colômbia.

Licença parental compartilhada e flexível: como muda o planejamento

A Lei 2114 de 2021 criou duas figuras que alteram o calendário de ausências: a licença parental compartilhada e a flexível de tempo parcial. Ambas são pactuadas entre a funcionária e o companheiro e mudam quem se ausenta e quando.

Na compartilhada, as últimas seis semanas da licença da mãe podem ser divididas entre mãe e pai de comum acordo, contadas desde a data do parto. As primeiras semanas após o parto são intransferíveis, e a licença própria do pai não pode ser reduzida pelo uso desta figura. Na flexível de tempo parcial, a mãe ou o pai trocam um período de licença por trabalho de meio período de duração dupla. A mãe não pode usá-la antes da semana 13 da licença. Cada período é pago com base no salário de quem o usufrui.

A Tabela 2 compara o que cada modalidade significa para o empregador.

Modalidade	O que acontece	O que o empregador deve planejar
Licença ordinária	A mãe se ausenta por 18 semanas seguidas	Uma substituição contínua e um único adiantamento
Licença compartilhada	Até seis semanas passam ao pai por acordo	Duas ausências em momentos distintos e duas bases salariais
Licença flexível de tempo parcial	Um período é trocado por meio período de duração dupla	Cobertura parcial mais longa e controle do pagamento por período

A compartilhada ou a flexível aumentam o trabalho administrativo: cada período tem seu atestado, seu lançamento na PILA e seu cálculo, conforme o salário de quem usufrui. Combine as datas por escrito com a funcionária e guarde o registro em sua pasta.

Caixa e substituição: um exemplo com premissas

O efeito da licença-maternidade no caixa é a diferença entre o salário que a empresa paga a cada mês e o reembolso que a EPS entrega depois. O caso abaixo é hipotético, usa premissas rotuladas e não representa preços nem resultados da Soulbit.

Premissas: uma funcionária com salário mensal de 4.000.000 de pesos colombianos, licença de 18 semanas (126 dias) e valor diário igual ao salário dividido por 30. O valor diário é 133.333 pesos e as 18 semanas somam 16.800.000 pesos. Se, em um cenário alternativo, ela tivesse contribuído por 36 de 40 semanas de gestação, a proporção seria de 90 por cento: 15.120.000 pesos, com diferença de 1.680.000 pesos que a empresa deve tratar conforme sua assessoria.

Com o salário mínimo o valor é menor. O decreto que fixou o salário mínimo de 2026 em 1.750.905 pesos, o Decreto 1469 de 2025, resulta em 7.353.801 pesos para as 18 semanas. Se, como premissa, a empresa protocola de imediato e a EPS autoriza e paga nos 15 mais cinco dias úteis previstos no Decreto 2126 de 2023, o adiantamento financiado fica perto de um mês de salário por licença em curso.

Dois custos o reembolso não cobre. O primeiro é a substituta temporária, cujo salário e encargos saem do orçamento da empresa. O segundo é o tempo de transição e treinamento. Para orçar a substituição, use o custo real de contratação descrito em como pagar a folha na Colômbia.

Como evitar que os adiantamentos de licenças pressionem a tesouraria?

Reserve a cada mês um valor para adiantamentos que a EPS reembolsa e concilie-os como uma conta a receber separada, com o nome da funcionária e o período. Assim o financeiro distingue um adiantamento recuperável de uma despesa definitiva. Informe o afastamento na PILA do período e guarde em uma única pasta o atestado, a planilha, a liquidação e o comprovante do reembolso.

O que o V1 da Soulbit entrega e o que não entrega

O Soulbit Salaries é o módulo previsto para dispersar folha de pagamento, não um sistema de liquidação de licenças. O V1 inclui saldos em USDC e USDT, dispersão de pagamentos locais em pesos colombianos e em dólares, pagamentos recorrentes e em lote, contas de funcionários, custódia institucional, KYB e monitoramento AML/KYT.

O que a Soulbit não faz importa aqui. Não calcula o valor de uma licença, não liquida a PILA, não determina a base de contribuição e não apresenta pedidos nem reembolsos à EPS. Também não substitui o contador nem o software de folha. Essa responsabilidade permanece com a empresa ou com seu fornecedor.

Sua função começa depois do cálculo. Quando a folha determina o salário líquido de cada período de licença, esse pagamento pode entrar na dispersão em lote, como explica folha em lote: do arquivo à dispersão. Isso não altera as obrigações trabalhistas nem previdenciárias da empresa.